MOBBING CZY NARUSZENIE DÓBR OSOBISTYCH

Mobbing czy naruszenie dóbr osobistych | Fundacja TOGATUS PRO BONO

Upokarzanie, zastraszanie, poniżanie lub groźby. Czym jest mobbing? Czy można nim nazwać złą atmosferę w miejscu pracy? Czy jest to niesprawiedliwe traktowanie pracownika przez pracodawcę? Jak rozpoznać mobbing i kiedy dochodzić od pracodawcy odszkodowania? Ze zjawiskiem tym boryka się wiele osób w swoich miejscach pracy.  

Zgodnie z kodeksową definicją “mobbingu”, jeśli pracodawca, lub inny pracownik podejmuje działania (lub zachowania) skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, a przy tym wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, a także powodujące (lub mające to na celu) poniżenie lub ośmieszenie pracownika, oraz izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników – to należy przyjąć że doszło do mobbingu w pracy.  Czy to wystarczy aby dochodzić od pracodawcy odszkodowania ?

Kiedy pracownik może dochodzić od pracodawcy odszkodowania za mobbing, a kiedy zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych?

Zgodnie z art.  94³ § 4 Kodeksu pracy, aby pracownik, w stosunku do którego były podejmowane działania lub zachowania wypełniające ustawową definicję mobbingu, mógł dochodzić od pracodawcy odszkodowania – zespół wymienionych w definicji bezprawnych zachowań nie może być jednorazowy, nawet jeśli były wyjątkowo złośliwe.

Nie oznacza to jednak, że takie jednorazowe traktowanie pozostanie bez konsekwencji dla pracodawcy. Pracownik, który poczuł się dotknięty tymi działaniami lub zachowaniami ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia. Pracodawca jest bowiem z mocy ustawy obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Jak długo trwa mobbing?

Z przytoczonej na wstępie definicji wynika, że zachowania mobbera muszą mieć charakter długotrwały. Aby wyjaśnić tę przesłankę nie będziemy posługiwać się zapisami ustawowymi, ponieważ nie zostały one dookreślone przez ustawodawcę. Należy spojrzeć na dotychczasowe orzecznictwo. Najczęściej wskazuje się, że długotrwałość bezprawnego zachowania powinna występować co najmniej 6 miesięcy. Każdy przypadek powinien być analizowany indywidualnie. Ciekawostką może być fakt, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 29 czerwca 2005 r., o sygn. I PK 290/04, poniżanie pracownika nawet przez jeden dzień może nosić znamiona mobbingu, pod warunkiem, że nie jest to zachowanie jednorazowe, ale wielokrotne, mające miejsce w ciągu całego dnia.

Umowa o pracę a mobbing

Tak więc, jeśli zachowania lub zaniechania wymierzone w stosunku do pracownika są systematyczne i długotrwałe, należy ustalić tzw. krąg podmiotowy, czyli czy sprawca (mobber) należy do kręgu osób będących członkami pewnego zespołu ludzi związanych z zakładem pracy, a poszkodowany jest pracownikiem w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy.  Oznacza to, że należy sprawdzić na jakiej podstawie prawnej jest zatrudniony nasz poszkodowany. O mobbingu mówimy wyłącznie, gdy zachowanie było skierowane przeciwko osobie fizycznej zatrudnionej w oparciu o umowę o pracę, mianowanie, powołanie, wybór lub spółdzielczą umowę o pracę. Wątpliwe jest zatem dochodzenie roszczenia będąc zatrudnionym na umowie cywilnoprawnej.

Jeśli wykonujesz pracę w oparciu o umowę cywilnoprawną to zachowania mobbera nie będzie można kwalifikować jako mobbing, ale jako naruszenie dóbr osobistych.

Lista “grzechów” mobbera w zakładzie pracy

To zespół bezprawnych zachowań, polegających na:

• nękaniu lub zastraszaniu pracownika, które wywołały u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
• a także spowodowały (lub miały to na celu) poniżenie lub ośmieszenie pracownika,
• oraz izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Żeby mówić o mobbingu, wszystkie przesłanki muszą być spełnione łącznie.

Co ciekawe, w większości sytuacji nie ma konieczności wykazywania umyślnego zamiaru wywołania rozstroju zdrowia u pracownika, aby sąd uznał je za bezprawne. Istotne jest, aby łącznie spełniały przesłanki wskazane w definicji. Najprościej rzecz ujmując, aby prawidłowo ustalić czy mamy do czynienia z mobbingiem, czy z naruszeniem dóbr osobistych. Należy sprawdzić czy zachowanie pracodawcy było zgodne z prawem.

Z ORZECZNICTWA: “… o mobbingu można mówić wtedy, gdy w pierwszej kolejności następuje uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, a dopiero działania o takim charakterze rodzą skutki w postaci: po pierwsze – zaniżonej samooceny przydatności zawodowej, lub po drugie – poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolowania go, bądź po trzecie – wyeliminowania z zespołu pracowników. Wszystkie przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika….” (SN z 21.1.2010 r, II PK 252/09)

Mobbing – kiedy mamy z nim do czynienia?

Mobbing może się wyrażać również w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu. To także upokarzanie, stosowanie pogróżek, unikanie rozmów, niedopuszczanie do głosu czy ośmieszanie. Inne zachowania, które podlegają pod mobbing to: ograniczenie możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalne wprowadzenie zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwienie komunikacji z innymi, a także powierzenie prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających oraz odsunięcie od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucanie pracą, lub nie przekazywanie żadnych zadań, bądź ich odbieranie, itp.

Jednak należy podkreślić, że kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. Niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być kwalifikowana jako mobbing, a jedynie jako naruszenie dóbr osobistych.

Na koniec należy zaznaczyć, ze zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, które zostało potwierdzone m. in. w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2005 r. o sygn. III PK 94/05, nie ulega wątpliwości, że ciężar wykazania mobbingu oraz jego skutków spoczywa na pracowniku. Dlatego też, gdyby pracownik nie zdołał udowodnić wystąpienia mobbingu albo gdyby nie udało mu się udowodnić rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem to ma jeszcze możliwość domagania się zadośćuczynienia z tytułu niepożądanych działań pracodawcy na podstawach prawnych z art. 23 i 24 k.c. w zw. z art. 300 Kodeksu pracy.

Gdzie zgłaszać mobbing?

Sytuacje mobbingowe należy zgłaszać pracodawcy. Jeśli mamy do czynienia z sytuacją, że o mobbing oskarżany jest pracodawca – to wówczas do Państwowej Inspekcji Pracy. Dochodzenia swoich praw – związanych z odszkodowaniem lub zadośćuczynieniem, należy kierować natomiast do sądu.